۱۳۹۵ پنجشنبه ۵ اسفند   :  جستجو 
 

مشاور 

تامین اجتماعی

==============


پرسش
کارفرمایان
پاسخ
 تامین اجتمای

==============

كد اقتصادي جديد
   
=================

پست الكترونيكي

=================

معرفي كتاب

=================
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
مقالات حسابرسي ، حسابداري ، اقتصادي و بورس

تحليل سازمان تامين اجتماعي

مقدمه

درجهان پرتلاطم امروزي اجراي  راهبردهاي  مهم سازمانها به همكاري  هماهنگ انبوه  افراد بااستعداد نيازدارد تنها بامشاركتهاي  واقعي وسازنده  افراداست كه سازمانها مي توانند درجهت تحقق اهداف خود حركت كننددرعصراطلاعات كاركنان نه  فقط به بزرگترين دارايي شركتها تبديل شده اندبلكه نقش يگانه منبع پايدارمزيت رقابتي رانيزحفظ كرده اند .

به تبع اين ويژگي خطيريكي از مسئوليتهاي مهم رهبران گزينش وبكارگماري افراد مناسب است .اين مهم تنهاقدم اول رهبران است آنهامي بايست درقدم بعدي منش حفظ افرادرانيز داشته باشندرهبران

مي بايست به افرادفرصت دهندتاازذوق وقريحه خودبه طوركامل بهره برداري كنند رهبران مي بايست

افرادبااستعدادتيم خودراشناسايي وبه جاي مقيدكردن آنهابه فراخورتوانايي وشايستگي هاي آنهااختيارومسئوليت لازم رابه آنهاتفويض وخودرابه صورت مشوق راهنماومشاورآنهادرآورندتنها

اين افرادندكه تن به مشاركتهاي واقعي وسازنده مي دهندولذارهبرتنهابربال اين همكاران ميتوانداوج بگيرد.

باتوجه به شرح پيشگفت مقوله تخصصي مديريت منابع انساني درسازمانها داراي اهميت ويژه اي گرديده وازسطح يك مفهوم عملياتي منحصربه اقدامات اجرايي روزمره به سطح يك مفهوم استراتژيك ارتقامي يابد.باديدگاه استراتژيك يك مديرمنابع انساني مي كوشدتابااتخاذتدابيري موثردرجذب نگهداري

بهسازي وكاربردمطلوب منابع انساني افرادي راباتوانمندي متناسب بافرهنگ وماموريتهاي سازمان

دراختيارسازمان قراردهداعمال مديريت منابع انساني باشرح فوق الذكرايجاب مي كندكه وظايف واقدامات درچارچوب فرايندهاي معقول ومنظم چنان باهم درآميزندكه تاآنجاكه ممكن است منافع كاركنان بامنافع سازمان ومنافع جامعه فصل مشترك بيشتري پيداكند.

درسازمان تامين اجتماعي مديريت استراتژيك منابع انساني اصولاجايگاهي نداشته ووظايف خطيراين حوزه توسط ادارات كل ستادي مختلفي صورت مي گيردكه فاقدانسجام وسياستگذاري واحدمي باشند

تغييرات پي درپي قوانين ،مطول شدن فرايندهاي جذب افرادو....كه بعدادراين مقاله به آن خواهم پرداخت نشانگرنبودراهبردي سازمان يافته كه بتواندكليه ادارات كل ستادي درراستاي خودهماهنگ كندمي باشد

 

الف :فرايندجذب نيروي انساني

نظام جذب درهرسازماني متاثرازماموريتها واهداف وراهبردهاي سازمان مي باشد.چگونگي تصميمات دراين زمينه متاثرازشناسايي فرصتهاوتهديدات بازاركارازيك سووشناسايي نقاط قوت وضعف وقابليتهاي محوري منابع انساني موجودسازمان مي باشد .انتظارات جامعه وسرعت تغييرات درآن وتخصصي شدن انجام اموردرسازمان الزامات جديدي رابرسازمان تحميل مي كند.همچنين بررسي وضعيت موجودمنابع انساني سازمان خلانيروي انساني متخصص راگوشزدمي نمايد.

تغييرات پي درپي قوانين جذب نيروي انساني درسازمان مانندتغييرات كميته مصاحبه استخدامي ،

سليقه اي بودن سوالات مطرح شده دركميته ،تغييرات سن ومدرك تحصيلي داوطلبين ،مطول شدن فرايندگزينش همكاران ،عدم تعامل مناسب واحدهاي ستادي ذيمدخل درامرواگذاري مجوزهاي استخدامي به استانهاكه به جاي تعامل وهماهنگي بعضادچارتعارض وتضادمي باشند،عدم توجه به ويژگيهاي منطقه اي كشوروصدوريك دستورالعمل واحدبراي كل كشور،تغييروضعيت استخدامي نيروهاي شركتي وجذب آنهابه صورت قراردادي كه به نظرمي رسددرمغايرت با سياستهاي كلي نظام وسياستهاي اصل 44قانون اساسي كه اخيراتوسط مقام معظم رهبري ابلاغ شده است مي باشد كه نقض غرض آشكاراست ،اعلام اينكه استخدام ثابت درسازمان بدون اصلاح سايربخشنامه هاي مربوطه منتفي گرديده و....نمونه هايي ازنابساماني درعرصه سياستگذاري دراين حوزه مي باشد .

 

پيشنهادات :

وجودضعفهاومشكلات پيشگفت حاكي ازآن است كه يك سياستگذاري واحدوراهبردي درسازمان درخصوص مديريت نيروي انساني وجودنداردوادارات ستادي ذيربط دچارروزمرگي گرديده وازوظيفه اصلي خودكه تعيين استراتژي كوتاه مدت ،ميان مدت وبلندمدت منابع انساني مي باشد شايدبه دليل كثرت امورات جاري غافل مانده اند.

گام اول درزمينه رفع مشكلات فوق الذكرايجادمعاونت منابع انساني متشكل ازمتخصصين فن مي باشدكه دريك اتاق فكرضمن شناسايي وضعيت فعلي سازمان ومتغييرهاي برون سازماني نسبت به تدوين استراتژيهاي كوتاه مدت ،ميان مدت وبلندمدت نيز اقدام كنند.اين ضروريترين گام مي باشد وهرقدمي بدون درنظرگرفتن آن درمراحل بعدي باشكست مواجه مي شود .

سپس تيمي ازكارشناسان متخصص مي بايست اين راهبردهارابه آيين نامه هاي اجرايي تبديل نموده وجهت اجرابه ادارات كل ستادي واستاني ارجاع نمايند.

گام بعدي بازتعريف ومهندسي مجددوظايف ادارات كل ستادي حوزه معاونت اداري ومالي مي باشدوظايفي كه به صورت موازي به ادارات كل مختلف واگذارگرديده مي بايست تجميع گرديده ودرراستاي راهبرداصلي سازمان قرارگيرد.

درسطح خردترپيشنهادمي گردداعضاي كميته استاني مصاحبه استخدامي متشكل ازافرادمتخصص همان استان باشدچون اين افرادبه ويژگيهاي محيطي واخلاقي ورفتاري داوطلبين آشنايي بيشتري دارندوباتوجه به تعامل مداوم آنهاباصف سازمان بهترمي توانندتشخيص دهندكه كدام نيروجهت خدمت درسازمان مناسبتراست ،سوالات مطروحه دراين كميته هانيز مي بايست ساختارمندشده وازحالت سليقه اي خارج گردد.درخصوص تعيين سن ومدرك تحصيلي داوطلبين ابتدامي بايست مشاغل سازمان شناسايي ودسته بندي گرديده ودرگام بعدي موقعيت بازاركاروعرضه نيروي انساني مشخص گرددمتغيرهاي خاص محيطي استانهاي مختلف نيزمي بايست احاطه گرددسپس بالحاظ كليه اين متغيرهاهمچنين قوانين ومقررات جاري كشورنسبت به تعيين سن ومدرك تحصيلي داوطلبان اقدام نمودمسلمادسته اي ازمشاغل سازمان نياز به همكاراني داردكه درسطح تحصيلي ديپلم باشندودسته اي ديگرنيازبه متخصصاني داردكه حتي مي بايست مدرك تحصيلي كارشناسي ارشد داشته باشند .متغيرهاي محيطي بعضي ازاستانهاي كشورممكن است روال جاري فوق رابرهم زند.بنابراين صدوريك دستورالعمل واحدبراي كل كشوربه نظرمفيدبه فايده نمي رسد.

باتوجه به تجربيات قبلي وتاييدصلاحيت اكثريت قريب به اتفاق داوطلبين شيوه رايج جذب نيروي انساني

پس ازتاييدصلاحيت توسط همكاران هسته گزينش برخلاف شعارمهرورزي رييس جمهوربوده وباعث

هدررفتن زمان وفرصت فرهنگ پذيري ويادگيري همكاران جديدالاستخدام مي شودپيشنهادمي گردددراين سياست تجديدنظرياتعديل صورت پذيردبه نحوي كه زمان ازدست رفته به حداقل برسدوچنانچه رويه جاري مدنظرمسئولين سازمان باشدحداقل نسبت به تقويت هسته گزينش وبكارگيري نيروهاي جديدوياموقت ياواگذاري برخي ازوظايف آن به استانهااقدام گرددتاكارهاباسرعت ودقت بيشتري انجام پذيرد.

درخصوص تغييروضعيت استخدامي نيروهاي شركتي باتوجه به سندچشم اندازبرنامه بيست ساله كشوركه خصوصي سازي يكي ازمقوله هاي موردتاكيدآن مي باشدواخيرانيزدرقالب سياستهاي اصل

44به آن پرداخته شده است وحتي مقام معظم رهبري نيزروي آن صحه گذاشته اندبه نظرمي رسدتصميم اخيربرخوردباريشه مشكلات نبوده است .

درحقيقت علت اصلي نابسامانيهاي بوجودآمده عدم وجودقوانين وچارچوبهاي فعاليت شركتهاي خدماتي همكاربوده است .چنانچه جهت ايجاداين شركتها قوانين جامع منطقي ومتقني وضع مي گرديد

واهرمهاي نظارتي قوي نيزپيش بيني مي گرديدشاهد عدم ايفاي تعهدات اين شركتهادرخصوص مستخدمين خودنبوديم .علي هذاروش آزمون وخطادراين تصميم گيري بارديگرخودرانمايان ساخت وبه جاي برخوردباريشه هاوعلتهابرخورد بامعلول دردستوركارقرارگرفت تابعداعوارض اين تصميم آشكارگرددومديران بعدي باصرف انرژي مضاعف به فكرحل آنهاباشند.

 

 

 

ب‌ :

نظام آموزش وبهسازي منابع انساني

منابع انساني هرسازمان سرمايه هاي بنيادي آن سازمان ومنشاهرگونه تحول مي باشند.منابع انساني سازمانهامي بايست متناسب باتغييرات محيط درون وبرون سازماني آماده سازي وپرورش يابند.

ايجاداداره كل ستادي آموزش جهت هماهنگ نمودن كليه فعاليتهاي آموزشي درسازمان نشانگردرك اهميت مقوله آموزش درسازمان مي باشد.اماآيانظام آموزشي سازمان درسالهاي اخيرتوانسته همكاران رادرايفاي وظايف خودتوانمندترنمايد.

 

پيشنهادات :

اصولانيازسنجي آموزشي ازهمكاران يكي ازوظايف كليدي ومحوري همكاران آموزش مي باشد.دراين نيازسنجي كارشناس آموزش سازمان مي بايست خودرابه صف سازمان كه شعب مي باشند نزديك نموده ضمن بررسي دقيق مشكلات همكاران ،نسبت به تدوين برنامه هاي آموزشي واجراي آن اقدام نمايد.مشكلات همكاران ممكن است ازواحدي به واحد ديگردريك شعبه وياازشعبه اي به شعبه ديگردرسطح يك شهرمتفاوت باشد.

لذابرنامه ريزي آموزشي جهت كارآمدشدن مي بايست داراي انعطاف پذيري بوده وبرابعادفني ،علمي ورفتاري تاكيدداشته باشد.

اجراي برنامه هاي آموزشي مي بايست دربهترين ساعات روزبوده وارزشيابي مناسبي نيزازآن انجام شود.دريافت بازخوروجمع بندي اجراي برنامه هاي آموزشي درسال يك ركن كليدي جهت ارزيابي موفقيت ياعدم موفقيت برنامه هاي آموزشي اجراشده مي باشد وچنانچه بدرستي ومبتني برمعيارهاي عملكردي مناسب انجام شودونواقص آن رفع گرددمي توان نسبت به آينده فعاليت آموزشي اميدواربود

 

ج :

حفظ ونگهداري منابع انساني

نظام نگهداري منابع انساني كه تاكيدكامل بركيفيت زندگي كاري داردرامعمولابه دودسته تقسيم مي كنند:

1-مواردي كه درارتباط باتندرستي وحفظ سلامت كاركنان است ماننداقدامات بهداشتي ،ايمني ،حفاظتي ،

تربيت بدني ،خدمات درماني و...

2-مواردي كه تقويت كننده روحيه وحفظ شئون انساني كاركنان مي شودكه عمدتاجنبه رواني ومعنوي دارد.

عوامل ذيمدخل درامورحفظ سلامت وتندرستي همكاران عبارتندازخدمات رفاهي ،خدمات ورزشي ،خدمات بهداشتي و...

عواملي كه باعث تقويت روحيه وحفظ شئونات همكاران مي شودعبارتندازنحوه ارتباط بين همكاران وبين همكاران ومسئولين ،ميزان رضايتمندي شغلي همكاران ،شايسته سالاري درانتصابات و...

سازمان ازسيستم خدمات رفاهي مناسبي برخوردارنيست .كمبودامكانات وتسهيلات رفاهي ،تعدادزيادهمكاران متقاضي به نسبت امكانات باعث سهميه بندي امكانات رفاهي واستفاده اندك همكاران

گرديده است كه به هيچ وجه كافي ووافي به مقصودنمي باشد.زيراكاركنان سازمان به لحاظ نوع كارمرتبادرمعرض فشارهاي روحي وعصبي فراواني هستند.چنانچه اين استرسهابابرنامه ريزي مناسب

تخليه نگردددربلندمدت مواجه بانيروي كارفرسوده خواهيم بود .

ازسوي ديگرامكانات ورزشي سازمان نيزبسيارقليل واندك بوده وبه نظرميرسدمسئولين سازمان مقوله

ورزش رادريكي ازآخرين موارد فهرست اولويتهاي خودقرارداده اند.نبوداستراتژي وبرنامه ريزي مدون

ورزشي درسازمان نيازبه ارائه اسنادوشواهدندارد.

اماآنچه درخصوص نحوه ارتباط بين همكاران ومسئولين به چشم مي آيدحكايت ازنابسامانيهاوناهنجاريهاي فراواني داردكه به نظرمي رسدمختص سازمان تامين اجتماعي نباشد.

آنچه درواقع اتفاق مي افتدرقابت شديدوناسالم همكاران جهت تصدي سمتهامي باشدكه اكثرابدون اينكه تحليلي ازوضع سازمان وخودداشته باشندخويش رامحق دانسته ودرراه اين هدف متاسفانه ازهيچ امري فروگذارنمي كنند.اين امربدان سبب كه تعدادپستهاكم وتعدادمتقاضيان زيادمي باشدبه شدت سبب

كاهش رضايتمندي شغلي همكاران گرديده است .برخوردهاي سليقه اي وگزينش هاي فاقدضوابط وعدم اتكابرالزامات قانوني به اين امردامن زده است .

بايدهمواره براين نكته تاكيدكردكه بدترين عناصرهرسازمان افرادي هستندكه رضايت شغلي ندارندولي اجبارآنهاراواداربه ماندن درسازمان نموده است .

 

پيشنهادات :

درخصوص خدمات رفاهي كه سازمان ازاشكالات عديده اي رنج مي بردوامكانات وتسهيلات رفاهي سازمان بسياراندك مي باشدپيشنهادمي گرددباسايرسازمانهاواماكن رفاهي مذاكره بعمل آيدوازآنها

خريدخدمت انجام گيردكه البته بصورت محدودي اين امرازامسال آغازگرديده كه بايدبسيارفراگيرترگردد.ازديگرراهكارهااعطاي بن سفربه همكاران است تادركليه ماههاي سال مجازبه استفاده ازامكانات تفريحي سراسركشورباشند.

بدليل اينكه درهنگام استفاده ازامكانات رفاهي اغلب همكاردرمعرض ارزيابي خانواده خودقرارداردولذاكمبودامكانات يانقصان درارائه آن مي تواندتاثيربسياربدي درروحيه همكاران داشته باشدچنانچه اگرخدمتي ارائه مي گرددمي بايست باشرايط عالي باشددرغيراين صورت  تنهاداراي تاثيرات مثبت بسياركمي خواهدبود.

درخصوص مقوله ورزش سازمان ابتدابايداستراتژي خودرامشخص نمايددرمرحله بعدچنانچه امرورزش جزواولويتهاقرارگرفت مي بايست ساختارسازماني مناسب ايجادوافرادمتخصص رابكارگرفت تادرجهت گسترش ورزش درسازمان برنامه ريزي نموده وآيين نامه هاي اجرايي آنرابه استانهاابلاغ نمايند.درجهت تشويق همكاران به روي آوردن به ورزش بايدتسهيلات ومزاياي انگيزشي درنظرگرفت وحتي تسهيلاتي جهت جذب نخبگان ورزشي هراستان ايجادنمودتاروحيه ورزش درسازمان دميده شود.

امادرخصوص آنچه باعث تخريب ارتباط صحيح بين همكاران وهمكاران ومسئولين ونهايتاكاهش رضايتمندي شغلي شده است ،مي توان به عدم وجودضوابط وقوانين مشخص ،سليقه اي برخوردكردن باقوانين ،عدم ثبات مديريتهاو...اشاره نمودآنچنان كه همكاران براي پيشرفت شغلي هيچ مسيرمشخصي راپيش روندارند.لذاجهت مطرح نمودن خوداقدام به اعمال نابهنجاري درسيستم مي كنندكه البته متاسفانه بعضي ازاين مواردموردحمايت سيستم قرارمي گيردكه اين امردرنهايت براي سازمان معظمي چون تامين اجتماعي فاجعه بارخواهدبود.

لذاپيشنهادمي گردديك كارراهه پيشرفت شغلي براي هركارمنديادسته اي ازمشاغل مشابه مبتني برضوابط وملاكهاي مشخص وقابل دسترسي تعريف شودتاهمكاران بدانندكه جهت ارتقادرسيستم بايستي تمام مساعي خودرادرچه جهتي متمركزكنند.

مديران نيزبايدبه ضوابطي كه تعيين مي كنندپايبندباشند.به هرحال وجودقوانين ومقررات حتي به صورت ناقص بهترازبي قانوني است .اماقوانين جاري نيزميبايست پيوسته موردمداقه قرارگرفته واشكالات آن برطرف گرددوتغييرات درسطوح مديران عالي نبايدمنجربه تغييراساسهاوبنيانهاي پذيرفته شده گردد.

ازطرف ديگربرگزاري نشستهاي صميمانه مديريت باهمكاران وايجادفضاوشنيدن نقطه نظرات ،انتقادات وپيشنهادات آنهادرمحيطي دوستانه وارائه بازخورداين جلسات به كاركنان نه تنهاباعث رشدوتعالي مديريت مي گرددواورابه جوومحيط كاري آشناترمي سازدبلكه باعث تقويت روحيه وانسجام كاركنان مي گرددبه شرطي كه مديرواقعابه اين امرالتزام داشته باشدوهمكاران نيزازبابت ارائه نظرات خودواهمه اي نداشته باشند.

 

د:بكارگيري موثرمنابع انساني :

نتيجه تلاشهاي سه گانه اي كه درزمينه جذب ،نگهداري وبهسازي انجام مي پذيردعمدتادربكارگيري موثراين منابع استراتژيك (نيروي انساني )متجلي مي گردد.درچارچوب نگرش سيستمي به نقش رهبري اثربخش دربكارگيري موثرمنابع انساني ،ارتباطات وانگيزش بعنوان ابزاراستفاده موثرازمنابع انساني

وبالاخره مقوله انضباط كار،جابجاييهاي عمودي وافقي افراددرسازمان توجه گرديده است .حاصل اين فرايندمي تواندبه انجام وظايف كاركنان ،نوآوري ،ايجادسطح مطلوب تعارض ،نظم هماهنگي وبهره وري

مطلوب كاركنان منجرشود.يعني چنانچه استراتژيهاي اين فرايندبالحاظ محيط درون وبرون سازماني به نحومناسب وكارآمدايجادواجراگرددبرون دادآن كه بكارگيري موثرمنابع انساني است بدست مي آيد.

 

پيشنهادات :

به نظرمي رسدابتدامديريت بايدنسبت به ايجاديك سيستم ارتباطي پويااقدام نمايدكه درآن افرادبدون واهمه مسائل ومشكلات خودرابامديران درميان گذاشته ومديران نيزدرحيطه تواناييهاي خودبه صورت واقعي وجدي به مسائل پرداخته وبازخوراقدامات خودرابه همكاران اعلام نمايد.اين سيستم بايدخارج ازرويه هاي معمول سركشي وديدوبازديدهااماقانونمندومنسجم طراحي واجراگردد.

تنهاازطريق ايجاديك شبكه ارتباطي پوياست كه مي توان خواسته هاومفهوم مقررات رابه خوبي به همكاران فهماندومسائل آنهارابه خوبي درك كرد.

دارابودن انگيزه كاري وجهت دهي به انگيزه هاي سالم ازضرورتهاي كاربردصحيح منابع انساني است .

به نظرمي رسدسياست سازمان مي بايست گذارازدوران پاداش مادي براي برانگيختگي افرادورسيدن به خودمسئوليتي درافرادباشد. اين امرمي تواندازطريق مشاركت دادن كاركنان درتصميم گيريها،سيستم مديريت مشاركتي ،ايجاداحساس تعلق خاطرسازماني وسايرتكنيكهاي مديريتي ايجادوقوام يابد.

ازجمله ابزارهاي ديگركاربردصحيح منابع انساني مي توان به جابجاييهاي صحيح پرسنل اشاره نمود.

درجابجاييهامي بايست تناسب شغل وشاغل به طورمستمرحفظ گرددوانتصابات برمبناي شايستگي تجربيات ودانش افرادباشد .نگهداشتن افراددرپستهاومشاغل سازماني به نفع هيچ كس نيست .

امادرصورت جابجايي صحيح موجبات اثربخشي ورضايت كاركنان ايجادخواهدشد.به نظرمي رسدنظام انتصابات سازمان درهمه سطوح نيازمندبازنگري وتجزيه وتحليل همه جانبه باشد.ميبايست اين جزاير

پراكنده وناهمگون قوانين ومقررات موردبررسي قرارگيردتاازافراط وتفريطها جلوگيري شود.

ازمفاهيم موجه مديريتي هميشه درامورانتصابات استفاده شده است ليكن ملاكهاومعيارهاي مشخص وعيني كه جهت اجراي صحيح آن موردنيازمي باشد كماكان براي همگان گنگ ونامفهوم مي باشد.

همچنين شرايط احرازمشاغل مختلف باتوجه به دگرگونيهاي جديدسازمان ونيازهاي جديد آن ميبايست

بازتعريف گردد.

ايجادنظم ورعايت اصول انضباطي ازواجبات كاربردصحيح منابع انساني است .بهرحال اگراعضاي يك سازمان رعايت اصول ،مقررات وقوانين راننمايندآن سازمان محكوم به فناست .امانبايستي

 

 هدف سازمان دراين خصوص اعمال كنترلهاي شديدوتنبيهات باشدبلكه باتربيت صحيح وايجادارزشهاي اخلاقي ووجدان كار،حسي دركاركنان ايجادگرددكه افرادباهنجارهاي سازماني هماهنگ وهمسازگردند.

 

 

مقاله اي كه درپيش روداريدنگرشي است تحليلي برسيستم مديريت منابع انساني درسازمان تامين اجتماعي كه درآن سعي شده وضعيت فعلي موردنقدوارزيابي قرارگرفته ،همچنين پيشنهاداتي جهت

رفع نقايص ارائه گردد.

 

 

البته باتوجه به بضاعت اندك نويسنده قطعاازاشتباهات مصون نخواهدبود.لذاارائه بازخورازنتيجه ارزيابي اين جانب رامصمم به تهيه وتدوين تحليلهاي بعدي ورفع معايب طرح فعلي خواهدنمود.

 

 

 

باتشكر- سيدعلي غياثي

 

 

1390/11/27 سيدعلي غياثي